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招聘HR除了招人,未來還能做什么?
摘要

很多一直從事HR工作的朋友,做了好幾年都依舊停留在招聘工作的階段。 做招聘,難招人;不做招聘,又不知道自己還能做什么?每天工作毫無動力,得過且過。 所以招聘HR的職業路徑



很多一直從事HR工作的朋友,做了好幾年都依舊停留在招聘工作的階段。

做招聘,難招人;不做招聘,又不知道自己還能做什么?每天工作毫無動力,得過且過。

所以招聘HR的職業路徑到底有哪幾種?

  • 按照甲方專業路線方向發展

  • 往人力資源綜合管理發展

  • 轉做人力資源其他模塊走專業路徑

  • 直接去乙方或自己創業
     

 
 
01
甲方專業路線
 
 
在平常的接觸中,一般比較值錢的招聘經理,通過都具備以下幾個特征:

深耕于某一類行業

  • 具有創業型公司和成熟型公司雙重背景

  • 有甲方及乙方雙方面經驗

  • 個人交付能力及團隊管理能力卓越

  • 有招聘體系搭建、賦能等能力及經驗

  • 對人才測評甄選、雇主品牌建設、mapping、渠道管理等任一專業課題有獨到見解或實操成果


 
 
 
 
1.關于行業

選定一類行業,盡量不要輕易轉換。比如勞動密集型的行業——無論是制造業,還是服務業,盡管招聘的崗位不盡相同,但都存在著人員基數大、學歷相對較低、流動相對頻繁、需要腳踏實地的文化等特點。

行業決定了人才結構和人才特點,深耕在一個行業里,有助于你加強對人才的把握,做起招聘來更加得心應手、游刃有余。切忌跳來跳去,會缺少沉淀,越跟越迷茫。

2. 關于公司規模和發展階段

在你的職業生涯中,至少要保證有一段工作經歷是在行業中相對規模較大、管理較成熟的公司里渡過的。

你在小公司的工作經驗,要靠個人的善于思考及總結,變成你的議價籌碼。

如果你在成熟性企業足夠久了,可以嘗試去創業型公司嘗嘗白手起家的團隊搭建,也一定會成為你的加分項。

3.關于甲方和乙方

盡量不要一畢業就去做乙方,對職場缺乏整體認知,不利于個人能力及業績提高。

但也不要年紀太大去做乙方,因為這樣容易缺乏沖勁,也影響在企業的管理沉淀。建議一般在畢業3-5年最好。

以上所說的前提,是你最終還是會回到甲方。

去乙方除了我們最常知道的獵頭以外,還有專門做ATS系統的、背調的、雇主品牌的、人才測評的、招聘及簡歷平臺的等等很多招聘相關的服務企業。

在這里,你能看到學到乙方的玩法,也能接觸行業大大小小的企業積累人脈資源。
 
4.關于個人能力

招聘的第一要務就是交付。

任何一個招聘人員都要有至少1-2年的端對端交付的實操經驗。

這是基本功,也是個慢功夫,是靠時間——一封封簡歷的看,一個個電話的打——磨出來的,沒有人可以逾越。

也正是這個過程中,決定了不同的人的發展高度。那些個體素質較好、有著很強洞察力、影響力、執行力的人,憑借善于總結、思考和改善,很快便會脫穎而出,成為出色的招聘專家。

5. 關于組織體系思考

個人能力再強,提升的也只是個人效率。隨著公司的發展,對于組織能力的提升,就不能只拼個人,而是要搭建一個體系,通過固化優化讓組織效能得以提升。

比如確立一個基本的招聘流程,通過制度和表單明確各環接做什么事情、怎么做、誰來做以及做成什么樣子(標準),后面根據不同階段的需要不斷迭代。

一個招聘流程的標準化程度、是否高效合理、能否讓相關人員配合都是對招聘人員很大的考驗。

當你把自己的經驗,能夠沉淀到系統(體系)的時候,恭喜你,又上了一個新的臺階。

6. 關于經驗和沉淀

這個社會不缺乏復制,所有具有深度內涵的創新觀點,都將可能成為個人的獨特籌碼。

說到某某公司的招聘經理,大家記住的更多的是公司名,公司沒有名的話就更悲催了。

如果行業內知道的是你個人的品牌和觀點,議價空間就可想而知了。
 
 
 
02
 
人力資源綜合管理路線
 
 
招聘HR轉綜合管理,通常這樣三類人混的比較好:

  • 學校專業背景好,校招進入Top公司,有完善的輪崗培養機制;

  • 工作履歷學歷背景好,社招進入Top公司,內部調崗機制完善;

  • 進入創業型公司做招聘,隨著公司發展,逐步接觸其他模塊直至全盤;


第一點不用說了,各位小伙伴直接對號入座就知道是不是符合了。

第二點要注意的是進入Top公司的時間不能太晚,最好畢業1-2年內。

因為大公司通常模塊分的比較細,很難讓你同時接觸兩個模塊。

如果你做到招聘主管了,把你調整到其他模塊,可其他模塊你的經驗為零,降薪降職你不愿意,可平調你又不能馬上勝任,就比較尷尬。

如果是專員的話,你能力素質好就比較容易。當你接觸兩個模塊以上,再往全盤就容易得多。

當然在中小企業中,也會有很多機會。

但至于我們期望轉全盤后,是否能實現更高的收入回報,就很難說了——畢竟現在越來越多的專業經理的收入,直逼綜合管理。
 
 
 
 
03
 
轉其他HR模塊
 
 
個人認為,招聘HR,尤其是做到經理級,考慮轉模塊的話,可以優選組織發展(OD)。

一來是這個崗位近幾年的確越來越受到重視,二來勝任崗位的很多素質要求跟招聘很像。

招聘狹義上理解是甄別吸引適合的外部人才到企業內部,但廣義上來說,這是一個宏觀的人才配置問題。

短期滿足業務需求,長期要滿足戰略發展。

所以為了達成一個宏觀的人才配置結果,既要了解行業、了解企業、了解崗位;又要了解戰略、了解業務、了解文化——這跟組織發展崗位的基礎要求是一致的。

只是招聘崗大多落在甄別吸引外部候選人,而組織發展落在組織設計上。

其實很多做招聘經理的小伙伴都有這樣的經歷:很多業務部門并不知道自己要什么人,這個人在他所在的組織結構中扮演什么角色,但就是覺得業務需要某種技能,因此提出招聘需求。

比較專業的招聘經理此時就會參與到討論中,幫助用人部門梳理架構、崗位編制、職位說明書等等,其實這已經承載了組織發展的一部分工作。

其他的有關組織設計的方法,都是比較容易習得的,如果感興趣轉行,可以在招聘的過程中完成相關修煉。
 
 
04
 
去乙方或創業
 
上文已經提到,這里的乙方不單單指獵頭。但如果創業的話,對于招聘的HR來說,成本最低的當然就是獵頭。

甲方HR更多是業務支持角色,除了專業工作以外,很多時候平衡各種關系和資源,而乙方更多要扮演營銷及服務的角色,結果導向更顯著,更適合成就動機強的小伙伴。

最后,無論你最終選擇哪個方向,對人性的深刻理解以及對專業能力的修煉都必不可少。

希望上述分析,能夠對正處于迷茫階段的招聘HR,有所幫助。
 
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