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90后“再您媽的見”辭職文案又火了:離職,最能看清一個員工的本質
摘要

近日,一自稱合格90后在某網站拋出自己向人事主管發出的辭職對話截屏,句句剛到不行: 在這之前,國慶假期,微博上一個 放假被喊去加班當場辭職 的話題也被頂上了熱搜。 原來,

近日,一自稱“合格”90后在某網站拋出自己向人事主管發出的辭職對話截屏,句句“剛”到不行:
 
在這之前,國慶假期,微博上一個“放假被喊去加班當場辭職”的話題也被頂上了熱搜。
原來,浙江一姑娘放假突然被喊去加班,氣得當場辭職。
 
 
面對這些新聞,很多人不禁要問,真的90后都這樣“隨隨便便”就離職嗎?真是離職最能看清一個員工的本質。
但是我想說:
對于辭職這件事,因為每個人所處環境不同,所遭遇的事情不同,權衡的東西也不一樣,每個人心中都有不同的答案。
不是90后離職率高,而是新人更容易離職。
 

 

新人更容易離職

 

群里最近做了一次關于員工離職率的討論。
整場討論下來,我發現大家普遍反映的問題是,新人離職率太高。
每每招聘一個新人進來,還不等企業去培養,新人就提出了離職申請。
問其原因,多半是感覺工作定位不符合自己要求、或者有其他安排等等。
這些原因,有些對企業來說還是很有價值的,能幫助企業做出改善。
但更多的理由,都是“隨口一說”,抱著“不惹麻煩、順利離開”的心態。
 
新人頻繁離職,是讓企業很頭疼的一個問題。尤其是做招聘的HR。
反反復復不停地招聘一個崗位。
大家一致認為,入職一年以內的員工,離職占了絕大多數。
等到過了一年,離職明顯就減少了。
等到再次出現離職高潮,一般都在2、3年之后。
雖然也都做過離職分析,但原因卻并不是那么的明顯。
畢竟很多人說的離職理由,一聽就是假的。
即便如此,也依舊存在一些規律。
這些規律,不一定是通過離職分析得出的,而是基于業務部門和HR平時與員工的溝通與訪談。
 
新人離職破壞大
 
離職率,是每一個企業在做員工離職分析與總結的時候,必須涉及到的一個指標。
不論哪個年齡段、性別,還是入職時間長短,企業總希望借助于多角度的分析,找到員工的離職原因,然后對癥下藥。
 
而新人,作為企業的新鮮血液,無疑是企業較為關注的一個群體。
因此,很多企業的新人離職分析,會被單獨列出,有一組獨立的數據。
就像前面說到的,一年內的新人,包括試用期員工,離職率普遍偏高。
而他們的離職,對企業的傷害比較大。
 
這主要體現在三個方面。
第一,頻繁離職,會持續性的消耗企業的招聘成本和培訓成本,對工作效率而言不升反降。
第二,新人本身就不穩定,一個離職很可能帶動另外一人離職。
這種蝴蝶效應,會進一步降低新人穩定性,帶來無效成本的支出。
 
第三,會導致企業出現斷層。
這體現在老員工持續變老,而新人因為一直輪換,始終成長不起來。
這一點其實是最可怕的。
企業一旦出現斷層,對將來的發展存在很大的影響。
沒有后繼新生力量,無異于企業的主動脈失去了活力,想有更深的發展,都不可能。
 
企業出現無人可用,從外部招聘,風險巨大。
不僅是錢,更是對內部體系的沖擊。
可是,這些問題的產生,就是因為新人離職太過頻繁。
為了求穩,企業必須對這一現狀做出改善。
 
離職階段有不同特點
 
至于說為什么新人更容易離職,原因雙方都存在。
不論是員工自己,還是企業方面,都有自己的不足。
 
先說說新人自身。
現在的求職主力軍,圍繞著95后群體展開。
這些年輕人有一個很大的弊端,就是做事真的很隨性。
喜歡就做,不喜歡就撤。
 
在沒有經歷過“貧困為何物”的情況下,一人吃飽全家不餓,他們對自己的定位就不是很清晰,大多數人都是一路在試探中前行,覺得這個不合適,就換。下一個不合適,再換。
于他們而言,工作不是賣苦力,工作是為了讓自己開心。
這不能說有問題,但確實存在一些負面影響。
因為有些事,只看表面就做出決定,顯然是很武斷的。
 
對于他們來說,企業沒辦法在這方面做出限制,但是可以通過企業內部的引導,讓他們更充分認識到自己要的是什么。
這樣也能夠在一定程度上降低流失率。
 
可問題就在于,大多數企業根本沒有這種幫助員工定位的意識。
更多的是在招聘環節就把關不嚴,只看求職者能力是不是自己要的,而不去探尋求職者要的自己企業給不給得了。
于是當求職者進來后,發現和自己所需不一樣,就極易造成離職。
因此,沒有把好招聘關,是企業新人流失率偏高的第一個原因。
 
第二個原因在于部門。
一個部門是不是和諧,是否能夠讓新人快速融入,是很關鍵的一點。
 
畢竟HR領進門,工作還是跟著團隊走。
團隊里的每一個人,都會對他們融入這個集體產生重要的影響。
很多部門內部非常不團結,新人一來肯定不適應。
再有就是,因為薪酬福利等原因,老人喜歡打聽或拆臺,讓新人過早的接收到企業的負面信息,動搖了員工的心,于是離職也就在所難免。
 
第三個原因就是工作適應度與發展前景。
進來了半年、一年的員工,大概清楚自己接下來能接觸到的人和事有哪些,他個人就會開始評估繼續做下去,值不值。
 
以前的說法是:
沒在一家企業做滿兩三年,是不能真的了解企業業務、工作特性的。
但隨著工作精細化分工,每個人都成為了螺絲釘。
受制于此,能了解的內容,在一年內完全足夠。
這無形中就讓不穩定的狀態,變得更加易變。
明知道沒發展,不論是工作還是薪酬福利,那為何還要浪費自己本就不多的時間?
 

離職率高是價值觀不足的體現

 
所以,從離職時間段來看,剛入職就離職,問題在HR;入職半年內離職,問題在部門;一年離職,問題在公司。
 
這是一個普遍性的規律,但本質來說,除了薪酬福利沒辦法做出根本性的轉變外,其他都是因為企業價值觀的短缺造成的。
HR沒有經過嚴格篩選,把不符合企業價值觀的人也放了進來,導致觀念不合,入職就離職。
 
新人進入部門,因為部門老員工本就對企業價值觀不以為然,甚至出于某些原因的嫉妒與不滿,給新人灌輸了嚴重的負面信息,動搖了員工深耕的決心。
等到新人了解完工作,發現沒有符合自身的發展方向時,便不再與企業緊緊相連,進而起了疑心產生了跳槽的念頭。
這些,無疑都是沒有從價值理念上,抓住員工的心。
 
一個有共同理念的企業,才能在很多方面不完善的情況下,依舊抓住員工的心。
退一步說,當一個企業氛圍十分融洽的時候,薪酬福利在員工心中的分量,已經不是那么的重要了。
人就是這么奇怪,只要他愿意,再不好,那也是好的。
當他不愿意了,再好也留不住。
所以要說如何改善這一現象,降低員工流失率,最簡單的答案就是HR有所為、部門有所為、領導有所為。
 
HR有所為:
嚴把招聘關,對于求職者不僅看工作能力,更要看是否認同公司的價值觀。
部門有所為:
以飽滿的熱情接納新人,向其傳播正向能量,激活新人為部門、為企業奮斗的決心
領導有所為:
在公司層面樹立正向激勵與引導,打造良好企業氛圍與價值觀,讓每一個崗位價值和員工價值得以充分發揮。
 
正如陳春花老師在《激活組織》一書里說的那樣:
“真正的人才,不是你創造了多少業績,而是你在共同價值觀下創造的價值”。
只有當內部的人都一心想要吸引外面的人進來,并且想辦法把他們留下來,三位一體,全方位護衛時,這一高離職率現象,才能得到根本性的改善。
 

文章僅代表作者觀點,不代表“《人力資源》雜志”立場。

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