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內推招聘是如何做失敗的
摘要

隨著招聘從人找工作轉向工作找人,這些年企業招聘壓力也在不斷增大,內推招聘由于成本低、人崗匹配度高、入職后穩定性好,受到越來越多企業的重視。 有做得特別成功的,例如

隨著招聘從“人找工作”轉向“工作找人”,這些年企業招聘壓力也在不斷增大,內推招聘由于成本低、人崗匹配度高、入職后穩定性好,受到越來越多企業的重視。

 

有做得特別成功的,例如BAT(百度、阿里、騰訊)、TMD(頭條、美團、滴滴),動輒就把內推招聘入職占比做到50%,羨煞同行企業。也有做得不溫不火茍延殘喘的,比如隨便問問身邊的HR朋友,很多人都感覺內推“推不動”。

 

今天就來盤點一下那些把內推招聘做失敗的花式大法。

 

沒有把大Boss卷進來

01

 

 

沒有大Boss在公開場合表態支持和重視,想不失敗都難。當然,并不是說領導不支持,內推就一定做不好,但是有領導的支持,會事半功倍。

 

另外,沒有成立內推工作小組,HR 分管領導(若有)、招聘部門領導、其他業務分管領導(如有必要)、業務部門負責人沒有被卷進來,也會失去強有力的組織保障。頂層設計缺失,內推開展自然困難重重。

 

沒有把員工發動起來

02

 

 

發動員工做內推,本質上是一場針對公司全員的市場營銷活動。沒有充分發動員工從而導致內推失敗的表現有:

 

只發動中高層。以為找中高層干部開個會,發個郵件,他們就會幫你在部門內宣傳和落地。其實大多數情況下,這樣的想象只是HR的一廂情愿。

 

宣傳渠道單一。給員工群發郵件;在公司微信群里發布個信息;公司公眾號里發一篇推文;放個易拉寶;貼個海報……看起來做得很多,但渠道還是太單一了。內推通知的郵件,有90%的可能會被員工忽略;微信群的消息,很快就被其他事情七嘴八舌的討論頂下去了;公眾號的消息公司有多少人看?易拉寶和海報,要路過此地才會看到,曝光度遠沒有達到理想水平。

 

內容沒創意,海報沒吸引力。內推是員工本職之外的事務,除了受到獎勵吸引之外,員工參加不參加,在某種程度上全看心情。內容平平,海報沒意思,抓不住員工的眼球,內推傳播效果就大打折扣。對比以下兩個活動海報,假如你是員工,你會更關注哪一個呢?

 


 

沒有持續宣傳。一波宣傳熱度頂多維持3-5天,如果宣傳創意特別好、活動特別有吸引力,可能會維持一個星期。如果一年到頭,內推宣傳就搞個三四次,加起來也就是做了一個月的宣傳。不要高估員工對內推的熱情,也不要對人的記憶力有過高期待。現在讓你回憶一下三個月前你在電梯里看過的一個廣告,你能想得起是什么嗎?

 

沒有把獎勵做好

03

 

 

發動員工內推,還得有實質內容。真金白銀的內推物質獎勵,現在一般公司都能給到。因為大家都會算一筆賬,招一個年薪20萬的人,找獵頭需要付出約等于年薪20%的傭金,也就是4萬。如果讓員工推薦,獎勵1萬塊,雙方皆大歡喜。“給多少”想清楚了,但很多企業都輸在了“怎么給”這個問題上。

 

獎勵節點太靠后。比如要求入職甚至要轉正后才能給內推獎勵,就是這一表現的集大成者。看起來很合理,公司要控制成本,HR要交差,這樣做風險最低。但是對于員工而言,推薦一個新員工,從推薦、篩選、面試、談offer、入職等待、轉正(1-6個月不等),少則三個月,多則半年——“千年等一回”。在馬上要到來的5G時代,連loading(“正在加載”)圖標都要告別江湖了,“白蛇傳”顯然就不太合時宜了。

 

正確的打開方式應是,把獎勵拆到過程里去,讓員工在推薦簡歷合適、到面(候選人赴面)、通過面試(可能有多輪)、正式入職的多個節點(不一定是“每個”節點)里都分配獎金,采取前少后多的方法來設置。風險控制可以參考歷史經驗,或者做個測試,看一下每個環節的轉化率。

 

筆者曾經服務過一家公司,設計的獎勵方案(如圖):

 

 

這家公司測算歷史數據發現,員工內推10份簡歷,有4份會被判定為合適簡歷,到面3人,入職1.2人(平均),轉正1人。這家公司對該類崗位預設的獎金總額是5000元左右,我們分解 “簡歷合適”“到面”“入職”“轉正”四個環節的獎金分別為20元、100元、1000元、3500元。最后,按照歷史數據對該類型崗位的成本進行驗證,最終發現幾乎剛剛好(比預算稍微多了一點點,但因為有其他類型崗位的獎金來平衡,所以問題不大)。

 

獎勵“偷偷地”發。比如很多公司內推獎金是跟著工資一起發的,或者雖然是專項發放,但也是打到員工的銀行卡里,這些做法其實很不討好。內推獎金這點錢混在工資里,屬于針和海水的關系,微不足道,員工很可能“無感”。內推這種有從眾效應的“游戲”,應該大張旗鼓地讓其他員工都知道誰得了獎金,從而傳染給更多人參與進來。“偷偷地”往員工銀行卡里打錢,怎么發揮傳染作用呢?

 

在微信群里發、張榜公布,或者利用類似“六度推”這樣的專業內推工具,領到獎勵還能秀到微信群和朋友圈,這種形式都挺好。因為達到了從“個人滿足”“感染同事”“外部擴散”(把內推消息擴散到員工的朋友圈)到“雇主品牌傳播”的一氣呵成。

 

獎勵不及時。典型表現是月底或季度結束時,HR統一匯總內推數據,發放獎金。內推獎勵跟著工資發,也屬于此類。這些做法其實是把“及時獎勵”生生地變成了“延時滿足”。

 

手機游戲的吸引力之所以大,及時反饋的機制功不可沒。“殺”掉“敵人”、領取金幣的瞬間,用戶立即感受到狂拽酷炫的視覺聽覺沖擊。支付寶付款成功的瞬間,立即響起“支付寶到賬10元”,馬上就讓買賣雙方都安心。

 

忽視非物質獎勵。只搞物質獎勵,會影響內推趣味性、傳播性的充分發揮。員工通過朋友圈做內推,除了能拿點內推獎金外,也在推企業的雇主品牌——“我在一個好公司上班”,還在推員工的個人品味——“我不是幫公司做招聘廣告,而是分享一個有趣的活動”。因此如果你的內推政策本身做得有意思,那么才能進一步促進傳播。比如說“六度推”做了一次活動策劃:推薦N份合適簡歷,送特殊福利,就收到了很好的傳播效果,員工紛紛拍照分享到朋友圈,HR部門在活動期間收到了很多簡歷。

 

后來我們還做了一個升級版,“無理由帶薪假”“遲到1小時免責卡”可以轉贈其他同事,又掀起了一波傳播的高潮。

 



 

沒有把推薦體驗做好

04

 

 

內推效果不好,很大一部分都折在了員工推薦體驗不好。對于內推,大部分員工看來是“可做可不做”“不是KPI”,但是員工又確實是職位與候選人之間的關鍵人物。如果員工的推薦體驗很糟糕,那么效果自然也好不到哪里去。

 

推薦操作太繁瑣,是員工內推的一大痛點。大部分公司發動員工內推時,員工問好友索要簡歷后,最常見的操作流程是這樣的(如圖):

 

 

 表面看只有三步,好像挺簡單的,但是有很多障礙不容忽視:步驟太多,需要頻繁切換設備,客觀上提高了內推門檻。從第一步到第二步,需要從手機微信切換到電腦上去操作。而如果此時電腦沒有開機,或者電腦沒有登錄微信,或者登錄了微信但手機微信里收到的簡歷沒有被同步到電腦里來,那么就額外又增加了這些步驟:開機→登錄微信→切換到手機→打開手機微信→找到聊天列表→把好友發來的簡歷再轉發到“文件傳輸助手”→重新切換回電腦。這么麻煩的事,很多員工都說“呵呵,那還是算了”。當然,并不是沒有辦法解決,經過“六度推”產品優化后的步驟(如圖):

 

 

 這個優化使得推薦操作只在手機一個設備上即可完成,而且只用借助手機微信這一個應用程序,簡單、直接、沒有干擾。好友在微信聊天中把簡歷發給推薦人后,推薦人在微信小程序中直接進入微信聊天窗口,微信會讀取這個好友聊天中的簡歷文件,推薦人只需要點選一下即可導入好友簡歷。

 

推薦結果得不到及時反饋。很多公司采取的傳統內推方式每一步都是割裂的,要想把內推進展告知推薦人,需要手工去整理,挨個通知,工作量可想而知,最終的結果一定是不能做到及時反饋。

 

沒有用好招聘管理系統

05

 

 

內推由于事務性工作很多,比如內推宣傳、簡歷收取、篩選、面試邀約、數據統計……所以HR在開展時一般會借助管理系統。大部分ATS(招聘管理系統)功能很多,但往往因為大而全,“內推”功能只是其中一個小模塊,屬于邊角功能,隱藏得很深,而且很難用。直接結果就是員工不愿用,HR沒法用,不但沒幫上忙,反而添了亂。用過類似系統的HR看到這里應該會秒懂。

 

但即使有了工具,內推也不一定做得起來。因為工具只能提供功能性幫助,而內推還需要宣傳策劃、創意設計,而且需要持續開展,這些已經超出了工具的范圍。企業做內推時需要工具,但不僅是工具,而是綜合的內推招聘解決方案,包括工具和服務兩部分。

 

這里說的“服務”,可以由企業內部解決,比如設立招聘運營、活動策劃、創意設計等崗位,專職去做。好處是專人負責,有保障,但不適合幾千人以下的公司。也可以借助“六度推”這樣做內推招聘解決方案的第三方服務商,除了內推招聘管理系統,還提供內推運營服務,一站式解決。

 

唐志:合合信息運營總監六度推CMO

 

文章僅代表作者觀點,不代表“《人力資源》雜志”立場。

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